출장용접 대기업이 운영하는 한 유명호텔에서 근무하던 직원이 직장 내 성추행을 신고한 뒤 회사로부터 장기간 재택근무를 통보받고 인사상 불이익까지 당했다는 주장이 제기됐다. 산업재해로 인정받은 사건임에도 노동청은 장기간 재택근무를 ‘적절한 조치’로 판단해 행정종결 처리했는데, 이를 두고 피해자 보호라는 법 취지와 달리 형식적 요건에만 치중해 판단했다는 지적이 나온다.
28일 경향신문 취재를 종합하면, 서울의 한 대형호텔에서 근무하는 A씨는 2005년 직장 상사 B씨에게 택시 안에서 성추행을 당했다. 수치심과 두려움으로 신고하지 못했던 그는 이후 정신적 고통이 심해지자 2021년 회사에 면담을 요청했고, 이듬해 정식으로 피해 사실을 신고했다. 회사는 A씨를 가해자와 분리한다는 이유로 재택근무를 하도록 했다. 코로나19로 2021년 1월부터 시작된 재택근무를 대부분 직원이 그해 종료했는데, A씨 홀로 2023년 10월까지 약 2년 정도 더 재택근무를 이어가야 했다.
A씨는 2023년 11월 회사로 복귀했다. 하지만 사내에 피해 사실이 알려지고, 주변으로부터 험담을 듣는 등 2차 가해와 괴롭힘을 겪었다고 했다. 회사에 이를 보고하자 짐을 싸서 집으로 돌아가라는 얘기를 들었다. 지난번처럼 오래 재택을 해야 하느냐는 A씨의 우려에 사측은 ‘이번엔 그러지 않을 것’이라 답했다. 하지만 그는 그해 11월부터 2025년 5월까지 약 1년 8개월 동안 두 번째 재택근무를 하게 됐다.
A씨는 장기간 재택근무로 인해 프로모션 등 일부 업무에서 배제됐고, 그 결과 연봉과 승진에서 불이익을 받았다고 주장했다. 모두의 연봉이 인상될 때 홀로 동결됐으며, 최저 인사고과를 받고 승진에서도 제외됐다는 것이다.
근로기준법은 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우를 금지하고 있다. 또한 ‘피해를 입었다고 주장하는 근로자의 의사에 반하는 조치는 할 수 없다’고 명시해, 피해자가 원하지 않는 근무지 변경이나 유급휴가 명령 등을 강요할 수 없도록 규정하고 있다. A씨는 2014년부터 2023년경 가해자 B씨가 퇴사하기 전까지 계속 같은 부서에서 근무했다. B씨는 피해자에게 단 한 차례도 사과하지 않았고, ‘견책’이라는 경징계를 받은 후 퇴사했다.
오래전 일이지만 A씨는 여전히 불안과 우울 등 정신적 증세로 고통받고 있다. 정신과 진료도 받았다. 그는 “회사가 피해자인 나를 장기간 분리·고립시키는 방식으로 문제를 해결하려 했다”며 “이는 명백한 2차 가해로, 그 과정에서 나에게만 인사상 불이익과 정신적 고통이 가해졌다”고 말했다.
A씨는 2025년 1월 근로복지공단으로부터 직장 내 괴롭힘(성희롱) 등으로 인한 산재를 인정받아 14등급 후유장해 판정을 받았다. 그러나 회사의 의뢰로 진행된 노무법인의 2차 가해 조사와 노동청 진정 절차에서는 제대로 인정받지 못했다. 노동청은 ‘시정지시 전 시정’ 사유를 들어 사건을 행정 종결했고, 회사의 부적절한 대응과 2차 가해에 대해서는 ‘위반 없음’으로 처리했다. 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조치와 관련해 “재택근무가 이뤄졌으므로 적절한 조치가 없었다고 보기 어렵다”고 했다.
노무법인 역시 2024년 A씨가 제기한 2차 가해 신고에서 ‘제3자의 피해 신고 사실 유포’, ‘회사의 관리 책임 소홀’ 등은 사실로 인정했지만, 이를 직장 내 괴롭힘이나 징계 사유로 보기는 어렵다는 결론을 내렸다.
하은성 노무사는 “피해자 보호를 위한 분리조치로 재택근무를 시키는 경우는 보통 조사 기간 한두 달 정도에 그친다”며 “본인이 원치 않는데도 이렇게 장기간 재택근무를 하는 것은 애초 취지에 맞지 않으며, 결국 피해자를 고립시키고 사실상 회사를 나가라는 압박이 될 수 있다”고 지적했다.
박점규 직장갑질119 운영위원은 “직장 내 괴롭힘 조치 의무의 핵심은 피해자 보호이며, 법과 대법원 판례에서도 피해자 의견을 듣도록 하고 있다”며 “회사가 피해자 보호 조치를 제대로 하지 않았는데도 노동부가 이를 강력히 제재하지 않고 기계적으로 ‘소극 행정’을 하면서 이런 문제가 반복되고 있다”고 지적했다.
호텔 관계자는 “재택근무는 당사자의 동의를 받아 이뤄졌다”며 “재택근무를 원치 않는다고 명시적으로 말했다면 회사에 들어와서 일했을 것이다. 회사는 피해자 보호를 위해 최선을 다했다”고 했다.
중소기업계의 ‘숙원’이었던 납품대금연동제가 2023년 10월 시행됐지만, 아직도 수탁기업 10곳 중 8곳이 이 제도를 제대로 알지 못하고 있는 것으로 확인됐다.
국회 산업통상자원중소벤처기업위원회 소속 김동아 의원실이 28일 중소벤처기업부로부터 받은 ‘2024년 수·위탁거래 실태조사 수탁기업 설문조사 결과’를 보면, 수탁기업 중 81%가 연동제를 ‘명칭만 알고 세부내용은 모른다’ 또는 ‘전혀 모른다’고 응답했다. ‘잘 알고 있다’고 응답한 기업은 19%에 그쳤다.
이 조사는 중기부가 지난해 1만2000곳 기업을 대상으로 진행했으며 총 4580곳 기업이 설문에 답했다.
납품대금연동제는 주요 원재료 가격이 급등락할 경우 위탁기업과 수탁기업이 사전에 합의한 비율에 따라 납품대금을 조정하도록 한 제도다. 제도 시행 전 중소기업들은 원재료 가격의 빠른 상승에 따라 영업이익 감소 피해를 입고 이로인한 폐업까지 고려해야 했다. 원재료 가격의 급상승을 납품 대금에 제대로 반영 받지 못했기 때문이다. 이에 중소기업계는 2008년부터 연동제의 법제화를 국회·정부에 요청했고, 14년만인 2023년 제도가 법제화했다.
하지만 연동제는 현장에 제대로 안착하지 못했다는 평가를 받고 있다. 이번 조사에서 응답기업 중 연동제의 약정 대상에 해당하는 수·위탁거래를 하는 기업은 총 475곳이었는데, 이들 중 위탁기업과 연동제 약정을 ‘모두 체결’한 기업은 전체 44.6%로 절반에 못 미쳤다. ‘미체결’한 기업도 48%였으며, 약정을 일부만 체결한 기업은 7.4%였다. 위탁기업별 약정 미체결률은 공공기관(50%), 대기업(45.7%), 중견기업(48.3%), 중기업(49%)으로 나타났다.
연동제를 일부만 체결하거나 미체결한 수탁기업 263곳 중 45.2%는 ‘제도에 대한 이해도 부족’을 약정 미체결 사유로 꼽았다. 17.5%는 ‘남품대금 연동을 하지 않기로 합의하는 미연동 약정서를 작성했다’고 밝혔다. 1.9%는 ‘위탁기업에서 관련 내용을 작성하거나 기재하는 것을 거부’해 약정을 체결하지 못했다고 밝혔다.
반면 규모별 연동제 약정을 체결한 247곳(일부 체결 포함)의 구성을 보면, 업체 규모가 작을수록 연동제 약정을 체결한 비중이 높았다. 중소기업은 42.1%로 가장 높았고, 중견기업(31.2%), 대기업(25.2%), 공공기관(1.2%)이 뒤를 이었다.
연동제 약정을 체결한 기업 중 85%는 납품대금 연동 약정을 체결할 때 ‘어려움이 없다’고 답했지만, 15%는 어려움을 토로했다. 이 중 64.9%는 ‘원재료에 대한 적절한 가격지표를 찾기 어렵다’고 답했다. 원재료 비중에 대한 상호합의 부재(8.1%), 위탁기업이 본인 의견만 고수(8.1%), 셈식·조정요건 등 기타 연동에 관한 의견 불일치(8.1%)가 나란히 뒤를 이었다.
김동아 의원은 “납품대금연동제는 중소기업계의 14년 노력 끝에 도입된 만큼 제도가 현장에 안착할 때까지 중기부의 적극 지원이 필요하다”며 중기부가 직권조사 권한을 가진 만큼 현장 조사를 강화하고 적극적인 실태 점검에 나서야 한다”고 말했다.
